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在企业的利益分配制度中，也藏着人性的暗礁。某新锐企业推行 “项目分红制”，本是激励团队的好举措，销售总监却暗中克扣团队奖金，还私藏大客户资源。一场利益的小小争夺，瞬间让他人格的底色暴露无遗。这样自私且危害集体利益的人绝对不能留，同时也说明制度有漏洞。
与之形成鲜明对比的是华为的 “全员持股” 模式，以 “共进退” 的利益捆绑，将潜在的利益冲突转化为强大的组织凝聚力，这不正暗合了古人 “以利观人，以制化人” 的处世智慧吗？
选才的智慧，自古便有迹可循。楚汉相争时，萧何月下追韩信，这可不是简单的浪漫故事，而是刘邦集团精心策划的 “极限测试”。让天才将领韩信历经逃亡、冷遇与质疑，最终确认他 “国士无双” 的超强抗压能力。现代猎头公司也学到了这一招，在终面时突然质疑候选人履历真实性，观察他们的临场反应。就像某科技公司CEO说的：“真正的人才，愤怒时依然能保持逻辑，就像郭嘉面对曹操摔杯，仍能献上《十胜十败论》，曹操在后来战争中大胜。李斯在被驱逐的途中写下了着名的《谏逐客书》。这篇奏章通过历史与现实的双重维度，力陈逐客之弊。秦王嬴政读后幡然醒悟，立即废止逐客令，派人将李斯追回并官复原职。后来，秦王在李斯辅佐下成为千古一帝。
评价人才，也不能只看一面。刘劭提出 “观其所短，以知所长”，打破了非黑即白的简单评价体系。曹操多疑，却打造出了强大的情报网，可也因多疑在赤壁折损八十万大军；硅谷的某创投基金专门寻找 “偏执狂”，因为他们的缺陷恰恰可能是颠覆性创新的火种。有时候，所谓的短板，换个角度看，也许就是放错位置的优势。
如今，冰冷的数据在人才筛选中也露出了破绽。某招聘平台数据显示，AI筛选简历误差率高达34%，常常把 “专升本逆袭者” 误判为低潜力人群。这背后暴露的是数据的认知盲区 —— 人的志向和决心，恰恰是算法难以捕捉的关键变量。马云早年求职肯德基被拒，24人录取23人，唯独他被淘汰；黄峥创办拼多多前，也曾被误判为 “五线市场投机者”。这些故事都在告诉我们：纯粹的数据画像，永远无法替代对人志向决心的人文洞察。也正因如此，华为《人力资源管理纲要》明确 “不搞员工行为分析”，京东禁用员工社交数据评估绩效，这体现了高端现代企业对 “术” 与 “道” 的清醒认知。
从楚汉争霸时萧何月下追韩信，到如今字节跳动的 “人才引力模型”，人类在识人用人的道路上从未停止探索。然而真正的用人之道，不在那些操控人心的 “术”，而在于理解人性的 “诚”。毕竟，人无完人，但 “精诚所至，金石为开”，以真诚之心对待人才，方能挖掘出无尽的潜力 。以诚为本，以道驭术，才是真正的用人之道。
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